Projeto de Preparação para a Longevidade

Projeto de Preparação para a Longevidade

Com o aumento da expectativa de vida, os idosos querem ter vidas ativas, saudáveis e sentirem-se úteis. O que NÃO querem é ficar no aposento (aposentado). Nós preferimos chamar de PROJETO DE PREPARAÇÃO PARA A LONGEVIDADE.

As organizações e suas lideranças precisam ajustar-se a esta nova realidade do mercado de trabalho. Em pouco tempo teremos mais idosos que jovens na sociedade. O “mercado grisalho” cresce com muita rapidez, e o mundo do trabalho exige mudanças nas formas de liderar equipes, da convivência das diversas gerações no mesmo ambiente e o próprio apoio ao pessoal em fase de aposentadoria, ou já aposentado. Algumas questões organizacionais ligadas aos impactos da maior longevidade:

  • As estratégias da organização estão alinhadas com o aumento da longevidade?
  • As diretrizes de gestão de pessoas estão alinhadas?
  • Os gestores estão preparados para liderar as diversas gerações?
  • Os idosos fazem mentoria para jovens profissionais?
  • Sabemos quantas pessoas vão se aposentar nos próximos anos? São pessoas-chave?
  • Como as competências dos idosos podem ser transmitidas e aproveitadas?
  • Há um projeto de preparação para a longevidade?
  • O projeto devolve ao idoso o sentimento de utilidade?
  • Há apoio ao desenvolvimento de uma maior consciência para os desafios da idade?
  • A organização oferece possibilidades de trabalho remunerado ou voluntário?
  • A organização é vista como “amiga do idoso”?

A Boog Consultoria apoia sua organização a achar respostas a estas questões e estruturar um “Plano Diretor da Longevidade”, com as seguintes ações possíveis, a serem ajustadas sob medida para as expectativas.

  • APOIO AO RH E DIRETORIA - reuniões e apoio à Diretoria e ao RH, visando discutir alternativas e definir diretrizes ligadas à longevidade
  • PRAPARAÇÃO DAS LIDERANÇAS E DOS IDOSOS – condução de treinamentos e palestras sobre o tema, pois a organização como um todo, e os idosos em particular devem preparar-se para os novos relacionamentos originários dessa nova abordagem ao tema do envelhecimento. Inclui-se o tema Liderar Equipes Multigeracionais, Envelhecer de bem com a vida, Alta Energia e Coaching e Constelações.
  • PESQUISA CENSITÁRIA E DE CLIMA ORGANIZACIONAL: para conhecer o perfil do pessoal em fase de aposentadoria, seus pensamentos e expectativas e nível de motivação
  • COMITÊ DE INOVAÇÕES – os idosos têm muitas ideias e contribuições para melhoria de processos, para inovações em produtos e serviços, que podem ser colocadas em prática, trazendo bons resultados. Eles têm experiência e conhecimentos, têm tempo, imaginação, não estão mais pressionados pelas demandas do dia a dia e querem deixar marcas de sua passagem.
  • MENTORIA PARA JOVENS PROFISSIONAIS - a experiência e conhecimentos acumulados são uma enorme fonte de informações úteis aos mais jovens. A mentoria deve ser fortemente apoiado por todas as posições de liderança, sendo os mentores os guardiães da cultura e valores organizacionais
  • CAPITAL INTELECTUAL (KNOW HOW) - o know how e experiências acumuladas pelos idosos podem ser perdidos com a sua saída. Ações coordenadas para registrar e organizar o know how da organização resulta em evitar erros e difundir os conhecimentos acumulados. O apoio da área de TI a esse componente é fundamental para assegurar acesso seletivo a estas informações
  • KNOW-HOW ESPECIALIZADO – os idosos poderão dar uma contribuição decisiva na realização de atividades especializadas e fornecer o know how necessário à busca de soluções. Os profissionais idosos podem preparar e conduzir cursos voltados a temas específicos de necessidade da organização. O apoio da área de Treinamento e Desenvolvimento pode ocorrer na preparação de material e técnicas de condução de reuniões.
  • MEDIAÇÃO DE CONFLITOS ENTRE GERAÇÕES - as gerações entrantes nas organizações são os “Y” e os “Z”. A convivência entre gerações mais experientes com as novas é um dos grandes desafios dos tempos atuais, pois todos convivem no mesmo ambiente de trabalho, tendo referenciais bastante diferentes. As gerações Y e Z precisam de um bom preparo para aculturar-se ao mundo organizacional, assim como os Baby Boomers e “X” precisam encontrar um novo lugar dentro da estrutura.

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