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Gustavo G. Boog (*)

Existem nas empresas aspectos que sao mais visiveis e outros menos visiveis, assim como existem coisas fundamentais e coisas menos importantes para o sucesso. Nem sempre o mais visivel e o mais fundamental. Deixar de investir em gente e um bom exemplo disto, pois podemos dar pouca prioridade a um aspecto menos visivel, que nem por isto e menos essencial ao sucesso das empresas: alem de nao agregar valor, ter prejuizos com perdas de clientes, re-trabalhos, conflitos entre pessoas e departamentos, perda de qualidade, etc.

Temos muitos tipos de capital nas empresas, com visibilidades diferentes: os que saltam aos olhos sao as instalacoes, equipamentos, estoques, marca. Sao a ponta do iceberg. Um segundo capital, menos visivel, abaixo da linha dagua, e representado pelas pessoas com suas competencias, motivacoes e comprometimento, que colocam o iceberg em movimento, agregando vida a organizacao. Existe outro capital mais sutil e espiritual, que e o grande norte do iceberg empresa, sua finalidade, visao e valores.

Os investimentos na dimensao humana das organizacoes representam o essencial para o sucesso. Gente competente, motivada e alinhada com o espirito da empresa faz toda a diferenca. Se colocarmos a pergunta: isto adiciona valor para a empresa?, a resposta e um categorico sim.

As acoes ligadas a dimensao humana sao coordenadas pela area de RH (), devendo ser integradas na gestao por competencias. Em muitas empresas as politicas e praticas de RH sao uma colcha de retalhos, com muitos pedacos faltando ai a agregacao de valor fica mais dificil.

Podemos exemplificar um dos aspectos da gestao por competencias no treinamento e desenvolvimento, onde alguns cuidados sao importantes. Para assegurarmos agregacao de valor nos investimentos em treinamento do pessoal, devemos:

Ter um diagnostico claro das causas do baixo desempenho. A causa pode ser carencia de treinamento, mas pode demandar tambem projetos como a revisao de estilos de lideranca, formas de remuneracao, counseling, melhoria das comunicacoes ou mudancas de estrutura.

Ter bastante claro que tipos de competencias estarao sendo desenvolvidas. Ter objetivos claros, pois e comum ainda realizar treinamento como um premio a um grupo de pessoas. E otimo premiar, mas nao vamos chamar isto de treinamento!

Assegurar-se que o instrutor, interno ou externo, va conduzir adequadamente a mensagem que precisa ser transmitida. Percebe-se hoje uma forte demanda por abordagens que integrem o conhecimento racional com vivencias emocionais, em abordagens inovadoras ()

Contratar pelo preco mais baixo pode ter um efeito catastrofico. Existem empresas que contratam apenas pelo menor preco, nao considerando conteudo, metodologia e historico profissional do consultor (o preco e mais visivel e imediato, a promessa de um resultado futuro e menos visivel)

Assegurar-se de um esquema de acompanhamento das mudancas pretendidas: as carencias de competencias foram preenchidas?

Com estes cuidados, podemos assegurar que o treinamento bem conduzido e uma das mais rentaveis formas de agregar valor para os acionistas, clientes e pessoal.

(*) Gustavo G. Boog



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