O CHOQUE DAS GERACOES BABY BOOMERS, X E Y: COMO SAIR DESTA?

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O CHOQUE DAS GERACOES BABY BOOMERS, X E Y:
COMO SAIR DESTA? (*)

Gustavo G. Boog

A data em que voce nasceu e imutavel, mas o seu
jeito de pensar, de sentir e de agir voce pode mudar

Vivemos uma profunda mudanca nos valores das geracoes, que ja se instalou silenciosamente nas organizacoes, solapando as formas tradicionais de liderar, de comunicar e de motivar. Este e um fato que nao pode mais ser ignorado, pois as pessoas da nova geracao, os Ys, ja em 2009 sao mais de 50% no ambiente de trabalho, e tem prioridades, valores e comportamentos que contrastam com os das geracoes anteriores, que tem necessidades diferentes e falam linguas diferentes: os niveis de direcao e lideranca em geral sao ocupados por profissionais das geracoesbaby-boomerse geracao X, que acham que seus paradigmas de sucesso sao os unicos corretos. Por outro lado, a geracao Y tem outros referenciais, e tambem acham que estes sao os unicos certos. E ai o conflito se instala, com graves consequencias.

Estagiarios, jovens de alto potencial, selecionados nas melhores escolas, ficam poucos meses nas organizacoes. As Direcoes criam expectativas de que este grupo possa renovar as praticas de negocios, mas eles vao embora. Por que isto acontece? Entre as causas estao os conflitos com a cultura organizacional, com a falta de coerencia entre o discurso e a pratica, pela frustracao das expectativas de uma carreira rapida, com as politicas de RH ou ainda com os estilos de lideranca dominantes.

Este e o choque de geracoes, que sendo bem administrado, resulta num valioso reforco para a sustentabilidade das organizacoes.

As caracteristicas das tres geracoes que convivem nas organizacoes sao apresentadas a seguir:

Baby-boomers
(nascidos entre 1945 e 1961)
Ocupam cargo de topo na hierarquia ou
sao profissionais senior
Geracao X
(nascidos entre 1962 e 1977)
Ocupam cargo intermediarios na hierarquia ou
sao profissionais plenos
Geracao Y
(nascidos a partir de 1978)
Ocupam cargo iniciais na hierarquia ou
sao profissionais senior; em TI podem
ocupar cargos de direcao
Vestem a camisa sao pessoas totalmente voltadas ao trabalho, que e sua prioridade no. 1.
Voltado a resultados e sao competitivos
Maior dificuldade e a perda de status e poder.
Liderar significa comandar e controlar
Nao se preocupam muito com qualidade de vida
Tem uma relacao dificil com tecnologias digitais, aprenderam a lidar depois de adultos
Tem muita experiencia e dedicacao
Tem um medo inconsciente de ser despedido e de ser ameacado por alguem da geracao Y
Tambem vestem a camisa, com foco em resultados
Buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional
Sao imigrantes digitais, aprenderam a lidar tecnologias digitais na adolescencia
Costumam ter um elevado nivel de estresse
Tem forte auto-estima e compromisso nao negociavel com valores
Sao fascinados por desafios, e querem fazer tudo do seu jeito.
Sao impulsivos e enfrentam sem medo posicoes de poder e autoridade
Sao multitarefa
Sao nativos digitais
Tem facilidade com reunioes virtuais
Querem flexibilidade de horarios e preferem roupas informais
Dificuldades com hierarquia, vivem em rede e odeiam burocracia, controles e atividades rotineiras

Cabe destacar que ha controversias sobre os anos mais ilustrativos de cada geracao, bem como os diferentes efeitos de acontecimentos mundiais ou locais em cada geracao, a cultura de cada regiao ou pais e a classe social. Nossa percepcao ao verificar a aplicabilidade deste referencial mostrou que ninguem tem 100% das caracteristicas gerais descritas, bem como nossas Pesquisas de Clima Organizacional confirmam os dados acima.

Fazendo-se uso do referencial de nossa consultoria, dos tipos rei guerreiro mago amante nas tres geracoes, num total de 1.888 pessoas, observa-se que:

os guerreiros (resultados mais imediatos, impulsividade e enfrentamento) e os reis (foco em inovacao, multiplos interesses) sao mais elevados na geracao Y que nos baby-boomers e Xs
os magos (rotina, burocracia) e os amantes (foco em pessoas) sao mais baixos na geracao Y que nos baby-boomers e Xs

Como lidar com este novo desafio? O que podem os lideres fazer a este respeito? Quais devem ser as politicas e praticas de gestao de pessoas que minimizem este choque?

Entendemos que cada organizacao tem suas caracteristicas de cultura e de clima proprios, e que as prioridades devem ser avaliadas caso a caso. Mas, como linha geral, podemos dizer que algumas acoes necessarias sao:

conhecer exatamente quantas pessoas estao em cada geracao, e projetar o que acontece dentro de 3 a 5 anos
disseminar entre as liderancas as informacoes das caracteristicas de cada geracao, para que haja uma maior unidade de pensamento sobre os valores de cada geracao
realizar workshops que reforcem o sentido de equipe e gerem a sensibilizacao para que cada geracao possa entender e desenvolver formas adequadas de relacionamento, e principalmente sair da fatal armadilha de meu jeito de ser e o unico correto e de que diferente do meu jeito e errado.
reconhecer e valorizar o fato de que cada geracao tem uma contribuicao unica para o sucesso organizacional: e dessa diversidade que surgirao as melhores decisoes.

Se cada geracao focar sua contribuicao exclusiva aos processos de desenvolvimento, havera uma boa saida para o conflito existente, ao reconhecer e respeitar o papel exclusivo que cada geracao tem no processo de tornar perene o sucesso organizacional. Este e o novo desafio

(*) Sou especialmente grato a Olga Balian e ao Grupo de Consultores pela inspiracao para este artigo



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