MAPEAMENTO 360 O DIA SEGUINTE

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MAPEAMENTO 360 O DIA SEGUINTE

Marcelo Boog

Muitas empresas fazem investimentos no desenvolvimento dos profissionais que atuam na organizacao, atraves do Mapeamento 360. Como ferramenta para o desenvolvimento, o mapeamento faz o diagnostico de onde agir e onde desenvolver em cada pessoa. Esta e tambem uma das estrategias de retencao e valorizacao destes talentos.

O Mapeamento 360 faz uma fotografia do momento. Como a interacao das pessoas e dinamica, os indicadores podem se alterar ao longo do tempo, para melhor ou para pior. O tempo influencia diretamente as respostas, ou seja, quanto mais se convive com um determinado profissional mapeado, com mais conhecimento de causa pode-se fazer este mapeamento.

Tendo um profissional mapeado, o que deve entao a empresa fazer? Como agir? Quem puxa esta fila?

De nada adianta a empresa querer desenvolver um determinando talento de um profissional, se este nao quer ser desenvolvido. Sem vontade e motivacao propria, o desenvolvimento nao acontece, ou acontece minimamente, apenas para atender uma demanda ou imposicao do superior hierarquico.

A empresa deve querer o desenvolvimento. Isso significa que o desenvolvimento nao e apenas um projeto do RH, mas sim deve estar enraizado na empresa. O presidente e os diretores sao pecas criticas, sem o exemplo e acao deles o processo pode se tornar insustentavel.

Desta forma, tendo a empresa e o profissional desejando o mesmo objetivo (desenvolvimento) e tendo um mapa na mao de onde agir, e so colocar em pratica. Para isso, a empresa deve buscar o apoio necessario junto ao RH. Deve buscar que cada lider converse franca e abertamente sobre os pontos do mapa feito. Com base nos resultado do mapeamento, deve tracar um plano de acao pratico e objetivo, com acoes mensuraveis, datas, prazos, responsaveis, etc.

Cada profissional mapeado deve entender e aceitar o mapeamento como um investimento que a empresa esta fazendo nele. E natural o sentimento de gratidao, principalmente por aqueles que querem se desenvolver.

A empresa deve ainda apoiar este desenvolvimento atraves de umcoaching(com algum profissional da propria empresa) oucounseling(com um consultor externo), sempre que necessario. A decisao entrecoachingoucounselingdeve ser tomada com a participacao do profissional envolvido, uma vez que em cada um apresenta suas vantagens e desvantagens em relacao ao outro. Ocoachingrealizado internamente tem com vantagem: ocoachconhece a empresa, suas politicas, prioridades e fundamentalmente as pessoas. Ocounselingtem como vantagem a isencao, ou seja, todos os tipos de temas sao tratados abertamente, inclusive temas que politicamente nao sao confortaveis de serem tratados com alguem da casa.

De uma maneira geral, as empresas investem muito mais em treinamentos tecnicos que em treinamentos gerenciais ou comportamentais. Ainda de um modo geral, os resultados de um processo de Mapeamento 360 indicam a necessidade de intervencoes gerenciais e comportamentais.

O processo de desenvolvimento e de responsabilidade de cada profissional. Ele pode ser facilitado pela empresa (com o T&D, Mapeamento 360,coaching,counseling, etc) , mas quem deve de fato interiorizar cada aspecto a ser desenvolvido e o proprio interessado.



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