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GESTAO DE PESSOAS COM FOCO EM COMPETENCIA

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GESTAO DEPESSOAS COM FOCO EMCOMPETENCIAS:

Comeco afirmando, com toda enfase, que gestao de competencias eum modelode gestao empresarial e organizacional que poderia ser chamado de ultima geracao, com capacidade de superar em termos de contribuicao para o desenvolvimento e sucesso das organizacoes todos os que o antecederam, inclusive o degestao da qualidade.Bem concebida e conduzida, podera ser o principal diferencial competitivo de qualquer empresa. Ja existem exemplos suficientes de empresas que foram mal sucedidas no passado, mesmo tendo capital, mercado e tecnologia. Porque falhou a competencia de gestao, embora nao se explicasse desta forma, porque nao tinha ocorrido o advento dos conceitos e ferramentas de gestao de competencias.

Afirmo tambem quea area de RH nunca teve tanta oportunidade de mostrar servico agregando muitos valores como tem agora, se for competente na gestao de pessoas com base em competencias.Especialmente se integrar atividades, planos e ferramentas focados em competencias: selecao, desenvolvimento, carreira, remuneracao e sistemas de avaliacao e feedback.

A competencia das empresas e a soma das competencias de suas pessoas. As empresas se tornarao mais competentes e, portanto, mais competitivas, mais bem sucedidas atraves do aumento das competencias de seus colaboradores de todos os niveis e cargos. Acrescente-se a isto a constatacao de que as pessoas somente aumentarao suas competencias nas organizacoes, de forma sistematica e crescente, se estas dispuserem de dinamicos e eficazes planos, programase ferramentas de gestao de pessoas por competencias sistemas. O desenvolvimento de competencias nao acontece sozinho, sem forcas impulsionadoras.

A area de RH e a principal criadora e introdutora desses planos e ferramentas, bem como a principalagente de desenvolvimento das competencias das pessoas nas organizacoes.

E relativamente facil, como se ve, demonstrar o potencial de contribuicao de RH para o desenvolvimento e sucesso das organizacoes. Mas nao e assim tao facil introduzir uma gestao integrada de RH com foco em competencias.Para isto, a area ou equipe de RH devera superar dois desafios.

O primeiro e mudar sua cultura interna, sua tradicao de ter seus sub-sistemas (R e S, T e D, Cargos e Salarios, etc.) atuando de forma estanque e especialista, com pouca integracao e sentido de equipe. As empresas instaladas mais recentemente com equipes enxutas e multifuncionais de RH terao mais facilidade de conseguir isso do que as de grande porte e com estruturas convencionais.

O segundo desafio e superar as pressoes por solucoes imediatistas, excessivamente simplificadas, muitas vezes sem uma criteriosa analise da relacao custo/beneficio, e ainda inspiradas por ingenuas ou incorretas ideias de racionalizacao de processos e instrumentos.

Um modelo integrado de gestao de RH, ou gestao de pessoas, focado em competencias requer desenhos consistentes e customizados. Precisa dispor de duas ferramentas fundamentais: o perfil de cargo com enfase em competencias e habilidades, mas contendo tambem informacoes de qualificacao e comportamento muito diferente das tradicionais descricoes de cargos, pobres de informacoes e pouco uteis e instrumentos de avaliacao de potencial e desempenho. Tem funcionado melhor as gestoes integradas de RH centradas em plano de remuneracao e carreira com base em competencias e habilidades porque, alem de ser (a remuneracao) uma das funcoes mais fundamentais de gestao de pessoas, ja possui um vinculo natural com planos de carreira (vertical e horizontal), e requer o uso das duas ferramentas mencionadas, as quais sao excelentes fornecedoras de subsidios para Recrutamento e Selecao, T e D e outros.

Atraves de competente gestao de pessoas com planos e sistemas focados em competencias, a area de RH dara um salto importante em sua busca de maior realizacao e valorizacao nas organizacoes.



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