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GESTAO DE PESSOAS: NA EMPRESA, APOS AS DEMISSOES

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GESTAO DE PESSOAS: NA EMPRESA, APOS AS DEMISSOES (*)

Muito se tem falado das pessoas demitidas, do periodo de transicao de carreira ou do que e possivel fazer para tentar nao entrar na lista dos dispensados das empresas, mas o que acontece com quem sobrevive aos cortes? Como ficam os profissionais que veem seus colegas serem demitidos? Alguns sentimentos sao imediatos e inevitaveis: uma sensacao ambigua de alivio por ter ficado, de culpa porque muita gente competente acabou sendo demitida e de medo por nao saber se podem ocorrer novos cortes; alem da certeza de que mais trabalho vem pela frente.

Do ponto de vista psiquico, essa sensacao funciona como uma bomba. A pessoa tende a disfarcar o medo e faz um esforco para nao encarar o processo como realmente e, passando a representar papeis, explica o professor de psicologia do trabalho e comportamento organizacional da Fundacao Getulio Vargas e da Unicamp, Roberto Heloani. As consequencias dessa teatralidade sao a perda da espontaneidade e um certo grau de cinismo, o que influencia na performance e no clima organizacional.

A curto prazo, reajustes desse tipo abrem um precedente perigoso que pode impactar na sustentabilidade da empresa. Se a principio a demissao parece ser a solucao financeira, seis meses depois se torna um problema com a queda nos niveis de engajamento de quem ficou, avalia o consultor organizacional especialista em gestao estrategica de pessoas Eduardo Carmello. Ele lembra ainda que, em media, 80% dos cortes nao sao meritocraticos. Ou seja, nem sempre aqueles que ficaram vao contribuir com a empresa.

Certamente, a maneira como os processos de demissao sao conduzidos influencia na performance de quem permanece na organizacao. Cortes sem criterio ou atencao a dimensao humana pioram muito o clima. O diretor do Sistema Boog de Consultoria, Gustavo Boog, cita um caso recente em que os lideres de uma empresa foram reunidos para conhecer o novo organograma. Havia 40 pessoas na reuniao, mas so 20 posicoes no organograma. Quando os que sobraram perguntaram o que fariam, foram avisados de que deveriam passar no RH. Ou seja, estavam demitidos.

Quando o corte e inevitavel, alem dos cuidados com a conducao do processo, a empresa deve ajudar os dispensados de alguma forma, por exemplo, indicando um servico de outplacement ou prorrogando os beneficios de assistencia medica, porque essa e uma mensagem importante tambem para quem permanece, recomenda Boog. Para Carmello, o tratamento deve ser respeitoso: e preciso dizer realmente o que esta acontecendo, mesmo que as pessoas saibam dos impactos da crise; por que determinada area foi escolhida para os cortes; agradecer as pessoas e deixar a porta aberta para um retorno.

A transparencia e fundamental, caso contrario a empresa ofende quem saiu e quem ficou, concorda Heloani. No entanto, ele lembra que muitos deslizes sao cometidos no processos de demissao, que nunca sao 100% racionais. As pessoas sempre se aproveitam para eliminar um desafeto ou tirar do caminho alguem que pode fazer sombra. A sensacao de traicao decorrente pode levar a um certo grau de afrouxamento moral: se a organizacao age assim por que eu nao posso fazer o mesmo?

Contribuicao extra

Na verdade, o engajamento e o comprometimento futuros dos sobreviventes tambem dependem de cada um. Um bom clima interno contribui, mas, se o profissional de alguma forma se sente conectado a visao, missao e aos valores da empresa, ele provavelmente vai estar disposto a ajudar as liderancas e dar uma contribuicao extra nesse momento de emergencia. Alem disso, e preciso considerar que fazer um trabalho que agrega valor diminui a possibilidade de entrar na lista de outro corte, caso a crise se aprofunde.

A pessoa tambem se sente mais tranquila quando faz um planejamento com antecedencia e ja tem um plano B. Ou seja, mesmo que tenha permanecido na empresa, e importante fazer uma reserva financeira na medida do possivel e ate buscar uma atividade profissional paralela, sugere Boog. Afinal, ninguem trabalha bem preocupado com o futuro.

(*) Fonte: O Estado de Sao Paulo/ Jornal de Recursos Humanos e Gestao de Pessoas ABRH-SP



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