O QUE EU DOU E O QUE EU RECEBO

Marcelo Boog

Não existe relação profissional que se sustente por muito tempo se a relação entre o DAR e o RECEBER não for justa e equilibrada. Isto é verdade entre cliente/ fornecedor; empresa/colaborador; chefe/subordinado. Mas vale também para relacionamentos pessoais entre amigos; marido/ mulher; pai/ filho etc.

Em qualquer relação existe uma troca, seja ela explicita ou não. Damos e recebemos o tempo todo. É assim que nos entendemos e convivemos em sociedade.

Clientes trocam com os fornecedores suas mercadorias e serviços por dinheiro. Cidadãos pagam seus impostos em troca de receber do estado serviços como educação, segurança, saúde e previdência. Sem demérito da importância do equilíbrio entre o DAR e o RECEBER das relações pessoais, quero focar na troca existente entre as organizações e seus colaboradores.

As pessoas trabalham nas organizações públicas ou privadas, oferecendo sua colaboração, suas experiências, suas competências, seus serviços, seus tempos, seus esforços, motivação, empenho, engajamento etc. Em troca, recebem de um pacote de recompensas, salário, benefícios, bônus, participações, prestígio, reconhecimento, promoções, carreira, status, oportunidades, desafios etc.

Assim existe esta troca entre o que as pessoas dão (o que eu dou) e o que recebem (o que eu recebo).

Mas como saber se esta troca está equilibrada? Esta é uma das vertentes que estudamos em nossos trabalhos de Pesquisa de Clima Organizacional. Através de diversos indicadores, buscamos quantificar esta troca.

As percepções e os sentimentos dos colaboradores quanto a este tema, podem ser esquematizados em quatro quadrantes:

“Dou” muito e “Recebo” pouco: INJUSTIÇADO – é o sentimento dos colaboradores que percebem que sua grande colaboração não é devidamente recompensada. Usualmente as pessoas nesta situação querem ser reconhecidas e querem receber maior recompensa pela sua colaboração. Se a organização não aumenta a recompensa, equilibrando a relação, duas situações são prováveis: 1) a pessoa pede demissão – a organização perde um precioso talento; ou 2) se a pessoa permanece por longo tempo nesta situação, certamente se sentirá desmotivada e diminuirá sua colaboração, indo para o próximo quadrante.

“Dou” pouco e “Recebo” pouco: ACOMODADO – é o sentimento dos colaboradores que sabem que tem baixa colaboração, e recebem baixa recompensa. Neste quadrante pouco valor é agregado para a organização – baixa produtividade, baixa iniciativa etc.

“Dou” pouco e “Recebo” muito: APROVEITADOR – pessoas que tem baixa colaboração e recebem grande recompensa. Este talvez seja o “sonho de consumo” de todo trabalhador – trabalhar pouco e receber muito. Mas este tipo de relação não se sustenta por muito tempo. Altas recompensas exigem alta colaboração. Pessoas neste quadrante serão cobradas para aumentar sua colaboração. Caso isto não ocorra, é provável que em pouco tempo esta pessoa seja desligada da organização.

“Dou” muito e “Recebo” muito: MOTIVADO – é o sentimento das pessoas que colaboram muito e são recompensadas à altura. Este é o quadrante onde há efetivamente geração de valor. É o quadrante ideal, onde há efetivamente maior produção.

Olhando mais de perto, sob a ótica única e exclusiva do bolso dos colaboradores: o que estes querem? Querem estar no quadrante “APROVEITADOR” – trabalhar pouco e receber muito.

Da mesma forma, olhando agora exclusivamente  sob a ótica do caixa da organização: o que ele quer? O quadrante “INJUSTIÇADO”, onde terá maior retorno (pessoas dando muito) pela menor recompensa total (ex. menores salários).

O que temos encontrado em nossas Pesquisas de clima refletem  bem este conflito de interesses. Como vimos acima, relações desequilibradas não se sustentam. Vimos também que o quadrante ideal e que harmoniza todos os interesses, agregando valor para as pessoas e para a organização é o de grandes colaborações e grandes recompensas.

Ora, sendo assim tão simples, por que as organizações simplesmente não aumentam a dose de recompensas, fazendo com que as pessoas “recebam” mais, como por exemplo maiores salários, mais benefícios, mais bônus etc.?

As pessoas devem primeiro DAR, para depois RECEBER.

Isto não é feito por que custa muito caro. Isto elevaria o preço dos produtos, fazendo com que a organização perca competitividade no mercado. O que as empresas têm feito é insistir no quadrante 1, tendo pessoas se sentindo injustiçadas (que é um dos problemas de clima). A empresa exige altas doses de colaboração, porém oferece baixas recompensas. Isto justifica os elevados turn-overs e a dificuldade de reter talentos.

Em nossas Pesquisas, costumamos encontrar a maior parte das pessoas no primeiro quadrante. Propomos sempre como solução que a organização possa estar no quadrante da MOTIVAÇÃO, apesar das constantes restrições orçamentárias. Deve-se, portanto, mexer em outras variáveis: as recompensas “não monetárias”. E isso tem outro nome: clima organizacional.

Autor

Marcelo Boog
Marcelo Boog

Consultor de processos organizacionais e facilitador de workshops de desenvolvimento gerencial. Sócio e Diretor da Boog Consultoria. Conduz projetos de diagnóstico com Pesquisa de Clima Organizacional, Mapeamento de Competências e Mapeamento de Perfil Comportamental. Desenvolveu o exclusivo Sistema Workclyma, para administrar as pesquisas. Atua na Gestão do Clima Organizacional e em Desenvolvimento Organizacional. Graduado em Administração de Empresas, com habilitação em Negócios Internacionais pela Universidade Anhembi Morumbi.